インターンシップで、HRIベトナムに今週来てくれていた小倉さんが、旅行者向けMAPを完成させてくれました
より大きな地図で 旅行者向けダナンマップ を表示みなさんからの意見をいただきながら、充実させていきたいと思います
ダナンの歩き方的なものに発展させてゆけたらなぁと思っています
MAPの改善にぜひご参加ください
これは、面白いですねぇ
やることは決まっているが
やる方法は自由なの
売れるのはマーケティング
儲かるのはビジネスモデル
未来に残るのはフィロソフィー
人が集まるのはカルチャー
Twitterでの実況中継
http://twitter.com/#search?q=%23exitjpフットサルで地雷除去のGLOBE PROJECTの菅原さん
リクルートの後輩ということで、勝手に親近感を感じています
世界を旅する鳥人間BADOの話は面白かったです
HRIが奨学金の提供をすることになっていました
新卒一括一斉採用に代わる方法を提案しようというのが、この本の趣旨です
みなさんで考えてみませんか?
概要==================
2月15日(月)19~21時
会場:ジョブウェブセミナールーム301
参加費無料
参加希望の方は氏名・参加動機・連絡先を
こちらへメールください
====================
ようやく、名古屋に戻って本に目を通しました
内容はざっくりいうと画一的な一斉採用を止めようということです
就職活動は、自分がどんな人生をあゆみたいのかを考える貴重な成長の機会です
ただ、一斉に活動することで、この貴重な機会を有効に使えない人がいます
いわゆる新卒採用という概念が存在するのは、日本と韓国のみと言われています
世界の大半は、新卒・既卒の区別なく必要な時に、必要な人を、必要なだけ採用します
新卒者にとっては、むしろ、有利でした
世界の標準は、限られた椅子をみんなで奪いあいます
その仕事が出来る人が椅子に座ります
日本は、新卒であるということで、特に経験・能力を問わずに『可能性』で採用されます
企業が育てる前提で、向いているかどうかやってみないとわからないリスクをとってきました
企業に育てる余裕がなくなったことで、この仕組は機能しなくなっています
私が孝治さんと出会ったのは、1999年に名古屋で学生団体をつくって、新しい就職の仕方を模索する中でした。あの時の学生さん達はもう10年目なんですよね・・・
本当に入りたい会社があれば、その会社でやりたいことを絵に描いて、社長に直談判すれば良い
と今でも思っています
横並びの採用に倣う必要はないのです
そのバイタリティを海外で身にければ良いと思います
日本にいれば、日本の常識に縛られます
今回は、問題意識を感じている人事の方にも何人か参加していただけると良いなぁと考えています
女性が究極の自由を求めてふんどしを着用するのですか!?
昨日、Twitterにザッポスの記事をメモしておいたのだけれども、ホーチミンにベトナム一号店を出したファミリーマートもホスピタリティレベルの向上による選ばれる店づくりに取り組んでいるようだ
伊藤忠のホームページに社長のインタビューが掲載されている
台湾は一時期業績があまり良くない時期がありました。そこで日本での活動を台湾で取り入れるべく、ファミリーマートジャパンのインストラクターが現地に赴き、現地のスタッフと一緒になって「台湾版ファミリーマートらしさ推進活動」を立ち上げました。すると半年後、業績が急上昇するという効果が得られました。
このように、消費環境が良くなくても、ファミリーマートが好きで足を運んでいただけるお客さまをどれだけ増やせるかということが勝負を分けるのだと思います 3番手として正しい選択だと思います
自動車会社でいえば、ホンダのポジショニングですね。TOP企業をみるのではなく、自社の顧客を観て、かつグローバルに展開してゆく。日本のマーケットはそこそこの規模なので、日本でうまくいけば、なかなか外に目が向きにくい。世界を日本のための生産拠点として見るのではなく、フォーマットを輸出して地産地消で採算をとってゆくことで、フォマ-マットを磨いてゆくわけです
その核に、ホスピタリティをおくことは、工業化・機械論から人間中心に揺り戻してゆく流れをうまくとらえることで仕事が『幸せへの手段』に回帰してゆけば良いなと思えてなりません
ベトナムでカラオケを歌うために、検索しているうちに、『合唱』を発見
NHKの合唱コンクールの課題曲、アンジェラ・アキの『手紙』を聴き比べ
その3
ハーバードビジネスレビューの2月号は魅力的なコンテンツが揃っている
なかでも、
ハーバード・ビジネススクールのリンダ・ヒル教授の『未来のリーダー』が面白そうです
リンダヒル教授は「羊飼い型のリーダーシップ」と「集合天才としてのリーダーシップ」を未来のリーダーに不可欠な能力だとしています
南アフリカのネルソン・マンデラ氏からインスパイアされたもので
一般的にリーダーというものは前に立って指揮をとるスタイルが主です。しかし、羊飼いは背後から指揮を取ります。先頭をいくのは別の人物です。たとえば、橋がかかっていない川に直面したなら、橋を架けることを得意とする人が先頭をとります。場面に応じて、先頭が変わっていくのです。リーダーはどんな場面に対しても万能である必要はありません。ただし、集団をまとめていく人は常に必要になります。まとめていく役割をリーダーが担うわけです。
羊飼いは羊の群れの後ろに立ち、羊が進路から外れたり、危険な場所に出ようとしたときに、羊を杖で小突いたり、急かしたりして群れに戻します。必要に応じて牧羊犬を走らせ、羊を目的地に誘導するようにもします。これが背後から指揮をとるリーダーシップのスタイルです。
羊飼いは羊の群れの後ろに立ち、羊が進路から外れたり、危険な場所に出ようとしたときに、羊を杖で小突いたり、急かしたりして群れに戻します。必要に応じて牧羊犬を走らせ、羊を目的地に誘導するようにもします。これが背後から指揮をとるリーダーシップのスタイルです。
先頭に立つとメンバーのことは振り返らなければ、わかりません。羊飼い型は、メンバー全体を見渡せる場所にポジションを取っています
「集団として天才になる」とは、優秀な人材だけを集めて天才集団を作ることではありません。凡才が10人集まって、10人の集団として天才であればいい。
組織には健全なる批判精神と相互依存が必要です。チームの他メンバーの長所と短所を理解し認めあう中で、初めてコラボレーションは成功します。
個々の専門家が集まることで多様性がもたらされ、互いが異なる個であることを認め合う。さらに、認め合うだけでなく、緊張関係が必要であって、おかしいことは「おかしい」と言える。このような組織でなくては「集合天才」は実現しないでしょう。加えて、結束力を強くするため、チームミッションが共有化されていることが必要です。一つのミッションのため、お互いの得意な分野を提供し、他人の弱い部分を補完する、というような状況である必要もあります。
個々の専門家が集まることで多様性がもたらされ、互いが異なる個であることを認め合う。さらに、認め合うだけでなく、緊張関係が必要であって、おかしいことは「おかしい」と言える。このような組織でなくては「集合天才」は実現しないでしょう。加えて、結束力を強くするため、チームミッションが共有化されていることが必要です。一つのミッションのため、お互いの得意な分野を提供し、他人の弱い部分を補完する、というような状況である必要もあります。
集合天才の組織をつくりたいといつも思っています。今まで、何度も取り組んで来ました。一応の型はあります。でも、こうすれば良いというものは、理屈としてはありますが、どうなるかは、いつもやってみないとわかりません。当たり前ですが、一度だって同じようになったことはありません
ただ、他の場合と同じようにいえることは、失敗するパターンはあるということです
協力しない人がいた場合に、「どう処するか」という一点につきます
協力しない場合も、やり方が分からない場合、力不足な場合はもちろんあります
問題は、「やれるのに面倒だ」とわかっていてやらない場合です
リーダーの役割の人だけではなく、他のメンバーから厳しいフィードバックができるか。リーダーの重要な役割は、この勇気ある行動をした人を孤立させないことです。そういう意味で、羊飼い型と重なってきます。勇気づけたり、促したりしながら全体が進む方向に一歩踏み出す連鎖をつくるには、全体が見える必要があります
集合天才型の組織をつくりには、おそらく時間がかかります。ただ、できた時の爆発力は、爆発力は南アフリカで証明済みですね
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